1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Bilbao, plaza núm. 7, el 6 de julio, a cuyo frente se encuentra la magistrada Teresa Montalbán.
La resolución
judicial estima parcialmente la demanda interpuesta por un trabajador en
procedimiento por despido y reclamación de derechos, y declara su improcedencia.
Dicho trabajador prestaba servicios para le empresa GHI Hornos Industriales SL
desde el 15 de marzo de 2021 (Hecho Probado primero), como “delineante escalón
15”, y fue despedido el 31 de octubre de 2025.
El interés
especial del caso, a la espera del más que probable recurso de suplicación ante
la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (desconozco,
cuando redacto este texto, la decisión empresarial al respecto) radica en cómo
aborda la sentencia el impacto de una decisión empresarial, concretamente la
instauración de sistemas de inteligencia artificial (IA), tendente a la
adaptación de su producción a los efectos de su mejora y revisión, que
concluirá, tal como acabo de apuntar, en que no ha quedado debidamente
justificada tal decisión para amortizar el puesto de trabajo de un trabajador
al amparo del art. 52 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“El
contrato podrá extinguirse... c) Cuando concurra alguna de las causas
previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al
establecido en el mismo”).
Recordemos que el
art. 51 hace referencia a “causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción”, concretando que “Se entiende que concurren causas económicas cuando de
los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que
concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
2. El litigo
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda,
tras la decisión empresarial de proceder a la extinción de su contrato al
amparo del art. 52 c) LET por causas “productivas, técnicas y organizativas”
(véase hecho probado segundo). Se reproduce muy ampliamente el escrito en el
que se exponen dichas razones, ya que ocupa casi cinco páginas de las doce de
la sentencia, del que reproduzco aquel que afecta sustancialmente a mi
exposición:
“... el mercado en
el que opera la Compañía se caracteriza por una alta exigencia tecnológica, una
fuerte presión regulatoria en materia medioambiental y una creciente demanda de
soluciones sostenibles, automatizadas y energéticamente eficientes. La
industria del aluminio, en particular, se encuentra en un proceso de
transformación impulsado por la transición energética, la economía circular y
la digitalización de los procesos productivos.
Asimismo, a nivel
global, el sector metalúrgico está experimentando una evolución marcada por la
volatilidad en los precios de las materias primas, el encarecimiento de los
costes energéticos, la necesidad de reducir la huellade carbono y la
competencia internacional, especialmente de fabricantes asiáticos que ofrecen
soluciones de menor coste, pero con estándares técnicos variables.
En el marco de
este contexto, la Compañía ha sufrido una disminución sostenida en la demanda
de servicios lo que ha exigido una revisión estratégica de sus procesos
productivos, reforzando la necesidad de reorganizar ciertos activos y adaptar
la estructura a la nueva realidad del negocio.
Por todo ello y
para poder mantener una posición competitiva en el mercado se han adoptando
medidas de reorganización que afectan directamente en el empleo y en el modelo
de negocio. Concretamente, la Compañía ha apostado por la innovación continua,
instaurando nuevos sistemas de Inteligencia Artificial ("IA") que
permiten automatizar tareas técnicas anteriormente realizadas por personal
especializado, así como la personalización de sus soluciones y el
acompañamiento técnico a sus clientes como elementos diferenciadores.
Más
específicamente, en el marco de su compromiso con la innovación, la eficiencia
y la transformación digital, la Compañía ha iniciado un ambicioso proceso de
modernización y digitalización de sus procedimientos técnicos recogidos en un
Plan Estratégico de Transformación Digital, lo que ha supuesto una
transformación sustancial en los métodos de trabajo, esencialmente en el área
de ingeniería con el objetivo de optimizar los procesos recursos de la Compañía
para poder cumplir con los objetivos establecidos e intentar revertir los
resultados negativos actuales.
Este proceso de
digitalización se enmarca en un contexto industrial cada vez más exigente,
donde la competitividad está determinada por la capacidad de las compañías para
adaptarse a los cambios tecnológicos, reducir sus costes operativos, mejorar la
calidad de sus productos y responder con agilidad a las necesidades del
mercado, así como a la compleja regulación medioambiental. En este sentido, la
Compañía refuerza su posicionamiento como proveedor tecnológico de referencia
en el sector metalúrgico, apostando por la innovación, la sostenibilidad y la
excelencia operativa como pilares de su estrategia empresarial” (la negrita es
mía).
En el escrito se
explica que dicha reorganización afectaría de manera relevante al departamento
de ingeniería al que pertenecía el puesto de trabajo del demandante, ya que las
funciones “... de carácter operativo y
repetitivo, han sido y serán progresivamente absorbidas en su totalidad por
las herramientas digitales implantadas, por la Compañía, con el objetivo de
paliar los resultados negativos actuales y poder ser un activo competitivo en
el mercado. En este sentido, el contenido funcional y relevancia de su
puesto de trabajo dentro del equipo se ha visto absorbido por la implantación
de esta tecnología” (la negrita es mía)
Tras una detallada
explicación de las causas económica, técnicas y productivas, que provocaban la decisión
empresarial, la última parte del escrito se concentra en el impacto que tiene
sobre el puesto de trabajo de delineante mecánico que ocupaba el trabajador,
resultado de la implantación del cambio tecnológico antes referenciado.
“... Como
resultado directo de la necesidad de adecuarse a la nueva realidad económica
que azota actualmente la compañía, la necesaria transformación digital
implantada en el área técnica de la misma, ha generado un giro técnico y
organizativo impactando directamente en las funciones propias del puesto de
delineante mecánico que ha experimentado una pérdida sustancial de contenido
funcional, a la vez de que ha dejado de tener viabilidad económica. La
adopción de metodologías avanzadas como el MBD, junto con la automatización de
procesos de diseño y documentación, ha modificado de forma estructural el flujo
de trabajo técnico, afectando directamente a la operatividad, relevancia del
rol de delineante dentro del equipo y el abaratamiento de costes.
Tradicionalmente,
este puesto, como hemos expresado anteriormente, se encargaba de tareas como,
la delineación manual, la actualización de planos y la preparación de
documentación técnica. Sin embargo, estas funciones han sido absorbidas por las
herramientas digitales implantadas que permiten la generación automática de
planos, la gestión de versiones y la validación técnica sin intervención
manual. Los modelos3D inteligentes generados por los sistemas CAD incorporan
toda la información geométrica, dimensional y de tolerancias, lo que permite su
transferencia directa a los sistemas de fabricación y control sin necesidad de intervención
manual” (la negrita es mía).
En el hecho
probado quinto se recoge que “se dan por reproducidas las fichas de puesto de
trabajo de delineante mecánico y proyectista mecánico obrantes en los
documentos 27 y 28 del índice electrónico, siendo la misión del primero
"desarrollar el diseño de la ingeniería mecánica del proyecto cumpliendo
el plazo, calidad y coste" y del segundo "Desarrollar (diseñar y
coordinar) la ingeniería mecánica del proyecto cumpliendo el plazo, calidad y
coste”.
Creo que tiene
especial importancia a los efectos de la resolución del conflicto que la
empresa propusiera (hecho probado séptimo) al trabajador despedido, el mismo
día de la comunicación de tal decisión, un acuerdo por el que reconocía la improcedencia
y se comprometía a abonarle la indemnización correspondiente al período de
antigüedad, no aceptada por la parte trabajadora.
Consta en el hecho
probado cuarto que fueron despedidos cuatro delineantes, y que no ha habido ninguna
nueva contratación con esa titulación con posterioridad.
3. En la demanda
interpuesta se reclamaba “el reconocimiento de la categoría profesional de
proyectista (escalón 22 frente al 15 reconocido) con un salario mensual de
3.183,23 euros mensuales, así como diferencias salariales por los conceptos de
incentivos, gratificaciones extraordinarias, tablas de percepciones,
incrementos, antigüedad, y complementos salariales de octubre de 2.024 a
octubre de 2.025 por importe de 8.525,05 euros...”, y se postulaba que la
antigüedad debía reconocerse desde el 11
de junio de 2018, por ser la fecha del primer contrato formalizado.
Sobre dicha
antigüedad, la sentencia aplica, tras un amplio examen de la jurisprudencia del
TS, la doctrina de la “unidad esencial del vínculo contractual”, y desestima esta
petición, ya que existió antes de la contratación efectuada el 15 de marzo de
2021 un período de inactividad de siete meses y medio que rompe dicha unidad.
Sobre esta temática,
remito a la entrada “Computo de la antigüedad en sucesivos contratos
temporales. El TS precisa su doctrina sobre la “continuidad esencial del
vínculo”. Notas a la sentencia de 21 de septiembre de 2017” , y a la entrada “Cómputo de la antigüedad y aplicación de la normativa
comunitaria. Discriminación sufrida por el personal laboral temporal de la
Generalitat de Cataluña. Notas a la importante sentencia del TS de 28 de enero
de 2020”
Sobre la pretensión
de reconocimiento de la categoría profesional expuesta en la demanda, es igualmente
rechazada, razonando la sentencia que “... la carga de la prueba de la
realización de funciones propias de una categoría profesional superior a la que
figura en nómina corresponde a la parte actora, sin que la prueba practicada a
su instancia permita afirmar otra cosa que la realización puntual de funciones
de proyectista en varios proyectos, respecto de los cuales además se han
generado dudas acerca de si estaban próximos a su finalización y las funciones
de proyectista ya finalizadas o no o la envergadura de los mismos a efectos de
determinar la cualidad de las funciones del demandante”, y que “... no pudiendo
establecerse ni de la documental ni de la testifical practicada la categoría pretendida
por el demandante, debe fijarse la reconocía por la demandada como delineante
y, con ello, el salario que ha venido percibiendo como regulador del despido en
la forma señalada en el HP 1 de la presente, existiendo percepciones
irregulares que determinan la necesidad de hacer una media conforme a los
recibos de salarios obrantes en el documento 15 del índice electrónico”.
4. Por fin,
llegamos al núcleo fundamental de la sentencia al objeto de mi exposición cuál
es la resolución de la pretensión formulada por la parte demandante,
concretamente la declaración de nulidad del despido, con carácter principal, y
la improcedencia con carácter subsidiario, con condena adicional al abono de una
indemnización de 7.000 euros por los daños morales que le ocasionó la decisión
empresarial. En impugnación de la demanda,
se alegaron por la empresa excepciones procesales formales sobre indebida
acumulación de acciones, y respecto al fondo de la demanda se rechazó la
existencia de móvil discriminatorio y se sostuvo la existencia de las causas
expuestas en el escrito por el que se procedió al despido.
La juzgadora
rechazará primeramente la existencia de discriminación, tras un repaso de la
normativa (art. 181.2 LRJS) y jurisprudencia constitucional y legal aplicable,
concretando tal rechazo en que “... no se ha aportado indicio alguno de tal
vulneración no acreditándose que otro trabajador reclamara la superiore
categoría para él y, entre otros para el actor como tampoco que en el año2.022
el actor la reclamara y, de ser así, concurriría una clara desconexión temporal
entre una y otra actuación que impediría considerarla como tal indicio, por lo
que no se traslada la carga de la prueba a la demandada y debe rechazarse la
pretendida vulneración de la garantía de indemnidad del actor”.
En relación con la
pretensión subsidiaria de improcedencia, y tras pasar revista a los arts. 51, 52
c) y 53 de la LET, así como d ellos arts. 120 a 123 de la LRJS, será estimada
por no quedar acreditada para la juzgadora la muy amplia justificación de la
existencia de las causas expuestas en el escrito del despido, que resume en el
fundamento de derecho quinto de esta forma: las económicas y técnicas “en la
carga de trabajo del 2.024 y su descenso en 2025 junto con el resultado
positivo de 2.024”, y las dos restantes “en la implantación de nuevas
herramientas, entre ellas la MBD para la realización de planos que no requerían
la intervención de los delineantes, automatizándose las funciones de diseño que
el actor y otros compañeros desarrollaban la previsión de pérdidas
significativas para 2.025 y la necesidad de amortizar su puesto de trabajo para
la viabilidad de la empresa”.
Para la juzgadora,
las causas económicas “... no pueden justificarse por la aportación por la
demandada de unos informes explicativos de la situación económica a agosto y
noviembre de 2.025 que son por ella unilateralmente realizados, que
desconocemos en qué se basan, que no contienen ningún tipo de documentación
públicas y que tampoco nos concretan así los resultados de 2.014 y su
comparación con 2.025, no siendo tampoco bastante para acreditar la carga
productiva un documento explicativo también unilateralmente realizado y
consistente en una tabla Excel ...”.
Tampoco considera
justificadas las restantes causas alegadas para proceder al despido, acudiendo
primeramente a la doctrina judicial expuesta en sentencias de las Salas de lo
Social del TSJ de La Rioja y de Cataluña, que obviamente se remiten a la jurisprudencia
del TS sobre la necesidad de justificación de todas ellas y que he ido analizando
en este blog desde la aprobación de la reforma laboral de 2012. La tesis de la
sentencia es la siguiente:
“... lo cierto es
que la herramienta MBD, tal y como declaraba la testigo Sra. Ofelia que como
señalábamos anteriormente ha sido percibida como veraz y sin interés en el
presente procedimiento, no parece se esté utilizando en exceso, y así si bien
la trabajadora admitía que recibió formación de esta herramienta, igualmente
declaraba que no había trabajado con ella, y en términos similares D. Sixto, Director
de Ingeniería Mecánica, si bien exponía en principio cómo esta herramienta
sustituía a los delineantes, luego declaraba igualmente cómo se habían hecho
pruebas con este software pero posteriormente se utilizaba la IA, aportándose
un informe sobre este proceso de junio de 2.026 que obviamente no puede avalar
un despido operado siete meses antes (documento 39 del índice electrónico)
y constando además cuando se inició el proceso de despido cómo no se hablaba
en concreto de tal herramienta sino (documento 44 del índice electrónico) el
27/08/2025 cómo se encontraban profundizando en varias herramientas con diseño
asistido de IA y de otro que no contaban con los trabajadores cuyo despido se
pretendía por sus características y actitudes, siendo igualmente aplicable
la falta de justificación a las causas organizativas que pretenden derivarse de
las técnicas y determinando lo anterior que deba declararse la improcedencia
del despido operado” (la negrita es mía).
5. Parece pues
deducirse de la sentencia, o al menos este es mi parecer, que no se cuestiona
con carácter general que la implantación de la IA puede provocar extinciones
contractuales, sino que en este caso concreto no ha quedado debidamente
acreditada su utilización e impacto directo sobre tales extinciones.
Se trata, pues, de
un caso más de extinción contractual en donde la prueba de las causas que
justifican el despido debe operarse por la parte empresarial y que la juzgadora
concluye que no han quedado acreditadas. En cualquier caso, y a la espera del
posible recurso de suplicación, lo cierto es que no es la primera, ni será la
última, sentencia en que se plantea esta temática, y que a mi parecer debe ser
un punto central de negociación colectiva entre los agentes sociales, ya sea en
el ámbito sectorial o empresarial, para evitar la litigiosidad judicial y
colocar a las y los jueces y tribunales ante la obligación de adoptar una
resolución que no se basará tanto en la importancia e impacto de la IA sino en
el conjunto de pruebas que se aporten por cada parte para defender sus tesis.
En conclusión, los
pactos y acuerdos colectivos, ya existentes en algunos sectores, han de ser el
punto de referencia para evitar la microconflictividad laboral individual.
6. Para concluir,
cabe añadir que la sentencia mereció la atención del redactor de El Periódico
de Cataluña, Gabriel Ubieto, en un artículo titulado “Condenan a una empresa
por usar la IA como excusa para despedir a sus trabajadores”
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario